Nie da się „grać” wyłącznie pieniędzmi, podwyżkami, premiami. To jest zachęta na krótką metę i szybko staje się standardem. Dziś trzeba indywidualnie zająć się człowiekiem - mówi Anna Urbańska, psycholog biznesu, przedsiębiorca, neurocoach, autorka książek, Master Trener Structogram Polska, mieszkanka Grudziądza.

Czy tylko braki kadrowe wymusiły zmianę podejścia pracodawców do pracowników w ostatnich latach? Można powiedzieć, że nabyli większej, biznesowej kultury? Mam na myśli nie tylko o wzrost pensji, ale i zachowanie w stosunku do podwładnych.

Rynek pracy w Polsce to ciągła zmienna. Ostatnio zatrudnieni z radością głoszą, że panuje „rynek pracownika“. To jeden z powodów, dla których postawa części pracodawców poprawiła się.

Podchodzą do podwładnych z większym szacunkiem i bardziej o nich dbają. Jednak wielu szefów „starej daty“, którzy pamiętają kolejki podczas rekrutacji w swoich firmach, ciągle uważa, że „ja - właściciel firmy tutaj rządzę”, a ludzie mają mnie słuchać. Widać zmianę, ale wielu musi jeszcze dużo nad sobą popracować.

W latach 90. ubiegłego wieku, gdy raczkował kapitalizm, przedsiębiorcy często, wchodząc np. na halę produkcyjną, nie wykazywali się szacunkiem w stosunku do załogi, a brakiem kultury, niestety. Pracownicy skarżyli się też na panoszenie się dzieci właścicieli i innych bliskich z rodziny. Czy takie sytuacje wciąż się zdarzają, szczególnie w firmach rodzinnych?

To nie dotyczy tylko lat 90-tych. Ciągle można spotkać firmy, w których szefowie traktują zatrudnionych źle, bez szacunku. Kiedy pracuję z ludźmi podczas szkoleń, niejednokrotnie słyszę, że ich szef ma zawsze rację i czasem nie jest miły. Kiedy pytam, dlaczego się na to godzisz, słyszę o kredytach, zobowiązaniach i tego typu powodach, dla których ludzie godzą się na traktowanie bez elementarnej kultury. W przypadku firm rodzinnych, to „młode“ pokolenie zupełnie inaczej podchodzi do zarządzania. Przez lata obserwowali swoich rodziców i zdają sobie sprawę, że taki styl prowadzenia biznesu ma dziś mniejsze szanse. Przejmujący „władzę“ rozumieją, że, aby firma mogła rosnąć, nie wystarczy tylko płacić ludziom za wykonaną robotę, ale też dbać o ich motywację, wspierać i rozwijać. Wielu właścicieli firm ciągle naiwnie myśli, że pracownik jest ich własnością i ma ich słuchać. Ludzie oczekują zaś partnerskiego traktowania i nie godzą się na zarządzanie przez „ja szef wiem najlepiej“. Teraz to już nie działa.

Podanie o podwyżkę [wzór]. Jakich argumentów użyć, by przekonać szefa, że należy nam się podwyżka?

Co mają jeszcze na sumieniu przedsiębiorcy? Myślę zarówno o zachowaniu w stosunku do pracowników, jak i klientów.

Wciąż wiele do życzenia pozostawia postawa wobec pracowników, szczególnie niższego szczebla. Niejednokrotnie dostają zadania, które znacznie wykraczają poza ich zakres odpowiedzialności. Jedna z przedsiębiorczyń z mojego miasta ostatnio stwierdziła, że jej asystentka „ma focha” i nie zajęła się jej dziećmi, kiedy mama była zapracowana. Czasem właścicielom wydaje się, że mogą delegować podwładnemu wszystko, a on skoro jest ich pracownikiem ma obowiązek wykonać każde zadanie. Poza tym niektórzy, piastując wyższe stanowiska, bez szacunku podchodzą to szeregowych. Pamiętam, gdy pracując jeszcze na etacie, podczas drogi do pracy szłam z panią sprzątającą u nas i gawędziłyśmy sobie o życiu. Po wejściu usłyszałam: „Ze sprzątarą się kolegujesz“? Smutne i żenujące.

Ale, bądźmy sprawiedliwe. Pracodawcy mają też dużo ludzkich odruchów, prawda?

Na szczęście tych „ludzkich odruchów“ jest coraz więcej. Z tych, które jako pracodawca stosuję i widzę je u innych, to z pewnością budowanie relacji z ludźmi. Normalna zwykła rozmowa, zainteresowanie człowiekiem, jego życiem, sprawami, problemami. Człowiek często nie oczekuje niczego więcej. To buduje atmosferę w firmie. Świadomi pracodawcy nie „grają“ wyłącznie pieniędzmi, podwyżkami czy premiami. Nie mówię, że one w ogóle nie mają znaczenia, ale działają na krótką metę - według badań, tylko przez jeden miesiąc, a potem staje się standardem. Oni inwestują w swoje zespoły, pozwalają im rozwijać się, uczyć, polecają książki, wysyłają na szkolenia, konferencje. Są również zainteresowani warunkami pracy swoich i tak prozaicznymi tematami, jak kawa, ciastko, wyjście na kręgle, wyjazd firmowy. Być może dla kogoś to brzmi dziwnie, dla mnie to oczywiste, że jeśli mój zespół jest pełen motywacji, angażuje się w codzienne działania.

Jakich zachowań powinni wystrzegać się przedsiębiorcy, by pracownicy od nich nie uciekli?

To będzie przeciwieństwo tego, o czym rozmawiałyśmy wcześniej. Wystarczy podchodzić do swoich ludzi bez szacunku, nie dbać o nich, oszukiwać, kłamać, nie dotrzymywać słowa i możemy dać sobie spokój z człowiekiem, na pewno odejdzie. Wielu pracodawców każdego dnia, świadomie bądź nieświadomie, pracuje na to, aby stracić pracownika. Przecież ludzie są różni. Każdy z nas potrzebuje innego stylu przywództwa, co innego nas motywuje, mamy inne charaktery, wartości, motywacje. Tymczasem szefowie stosują wobec pracowników ten sam sposób zarządzania, nie uwzględniając ani różnic. Często to w pracodawcach tkwi problem, nie w zatrudnionych, choć wolą myśleć odmiennie.

Wielu pracowników skarży się na pracodawców na portalach społecznościowych. W dzisiejszych czasach nie da się takich spraw zamieść pod dywan. To dobry sposób ostrzeżenia potencjalnych pracowników, nauczka dla firm?

Taki sposób komunikacji ze światem jest bronią obusieczną. Znam przykład firmy, która zamykając jeden ze swoich oddziałów, z dnia na dzień zwolniła kilkadziesiąt osób, nie robiąc tego - mówiąc delikatnie - etycznie. Ludzie, gdy zorientowali się, że zostali źle potraktowani, zaczęli rozpisywać się na portalach, ostrzegając innych przed współpracą z tą firmą. Z kolei, gdy rozmawia się z właścicielem takiego biznesu, mówi, że to było najlepsze dla niego i musi dbać o swoje interesy. To trudne rozstrzygnięcia, nie chciałabym ich oceniać. Jednak dziś informacje rozchodzą się lotem błyskawicy, szczególnie te złe i niezbyt pochlebne. Jest jeszcze jedna ważna kwestia, nieetyczny pracownik. Czy pracodawca nie powinien mieć też prawa na portalu społecznościowym ostrzec innych przedsiębiorców przed nim? Niestety, wtedy to jest szykanowanie złego imienia osoby i może skończyć się dla niego źle. Sama doświadczyłam współpracy z kimś, kto rozpoczął ze mną współpracę, będąc w trakcie sporu sądowego z poprzednim szefem. Szybko okazało się, że jest to jego sposób na życie. Pożegnałam się z nim polubownie, ale inny pracodawca właśnie jest straszony sądem.

Tak zarabiają pracownicy małych firm na Kujawach i Pomorzu: 1800 złotych na rękę. Dlaczego tak mało?

Jak mózg wpływa na zachowania w biznesie?

Mózg składa się z trzech części: pnia mózgu, międzymózgowia i kresomózgowia. W analizie biostrukturalnej, czyli w Structogramie, każdej z części przyporządkowany jest inny kolor, dla ułatwienia. Pień mózgu oznaczony jest kolorem zielonym, więc o osobach z najsilniej rozwiniętym pniem mózgu mówimy, że mają „dominantę zieloną”. Osoby z najbardziej rozwiniętym międzymózgowiem określane są jako te, z „dominantą czerwoną”, a ci z najsilniej rozwiniętą najnowszą częścią mózgu, czyli tzw. kresomózgowiem, to osoby z „dominantą niebieską”. Zielona część odpowiada za przywiązanie do przeszłości, potrzebę doświadczania oraz za rozwiniętą intuicję i relacje z ludźmi. Czerwona to energia, emocje, bycie „tu i teraz”, duża pewność siebie i spontaniczność. Zaś niebieska związana jest z planowaniem przyszłości, zorganizowaniem, umiejętnością logicznego tłumaczenia zjawisk, symboliką i myśleniem abstrakcyjnym. Jeżeli spojrzeć na analizę biostrukturalną typowo biznesowo, to po pierwsze: jeśli wiem w procesie rekrutacji, kogo szukam, to dzięki tej analizie jestem w stanie świetnie dopasować człowieka do danego stanowiska, bo on ma te naturalne swoje predyspozycje. Po drugie: kiedy już zarządzam zespołem i znam biostrukturę członków mojego zespołu, mogę trafnie dobrać zadania dla nich.