Zwalniać też trzeba umieć

Najpierw jest szok i niedowierzanie. Później złość i żal do pracodawcy. Czy są sposoby na to, by rozwiązanie umowy z pracownikiem odbyło się w dobrej atmosferze? Czy to jest w ogóle możliwe?

<!** Image 3 align=none alt="Image 202751" sub="Od rozmowy kończącej współpracę zależy wiele: samopoczucie pracownika, jego samoocena, ale także opinia o byłym pracodawcy, która pójdzie w świat i być może wpłynie na wizerunek firmy. [Fot. Thinkstock]">

Pani Marcelina do dzisiaj wzdryga się na samą myśl o ostatniej rozmowie ze swoim szefem. - Pracowałam w niewielkiej firmie jako specjalistka ds. marketingu - wspomina. - Uważam, że ze swoich obowiązków wywiązywałam się dobrze, klienci, z którymi miałam kontakt, byli zadowoleni ze współpracy ze mną.

<!** reklama>

Tego zdania nie podzielał jednak szef pani Marceliny, który po sześciu miesiącach wezwał ją „na dywanik”. - Rozmowa była bardzo nieprzyjemna. Zaczęło się od mojego spóźnienia do pracy, potem szef zaczął wytykać mi nieodpowiedni styl ubierania się, zły kontakt z klientem, a nawet źle prowadzone rozmowy telefoniczne. Czepiał się wszystkiego, by na koniec wręczyć ze złością wypowiedzenie - mówi kobieta.

Niesmak pozostał do dzisiaj, choć od tego zdarzenia minęły już dwa lata. Czy tę samą rozmowę można by przeprowadzić inaczej?

Trudna sztuka rozmowy

Według Łukasza Laskowskiego, właściciela LM Progress Studio Biznesu, polscy pracodawcy popełniają bardzo wiele błędów podczas zwalniania pracowników. A przecież można to zrobić tak, aby obie strony rozstały się zgodnie i z klasą. Jakie grzechy główne popełniają pracodawcy? Okazuje się, że rozmowa, która zmierza do zwolnienia pracownika, jest równie ważna jak ta podczas rekrutacji. - Bardzo często pracodawca nie jest przygotowany do takiej rozmowy, a powinien - uważa Łukasz Laskowski. - Pracownik ma przecież prawo wiedzieć, co jest powodem wypowiedzenia umowy. Jeszcze gorzej się dzieje, jeżeli zwolnienie następuje pod wpływem emocji, na skutek impulsu. W takim przypadku pomiędzy zwierzchnikiem a podwładnym może dojść do niepotrzebnej wymiany zdań, wypominania niepowodzeń, do kłótni, która znajdzie swój finał w sądzie.

Zdaniem specjalistów, tzw. rozmowa separacyjna (czyli ta, podczas której następuje zwolnienie pracownika) powinna być krótka, trwać od 10 do maksymalnie 15 minut. Pracodawca powinien punkt po punkcie wyjaśnić, co jest powodem rozwiązania umowy, uargumentować taką decyzję, a także w miarę możliwości zaproponować wsparcie - w postaci dodatkowego szkolenia podnoszącego kwalifikacje lub propozycji innej pracy. Co jednak ważne - pracownik musi wiedzieć, że decyzja o zwolnieniu jest ostateczna i nie podlega dyskusji.

Szanuj byłego pracownika

Pracodawca w stosunku do zwalnianego z pracy podwładnego powinien zachowywać się przyjaźnie, lecz zachować dystans. - Taka rozmowa z pewnością do przyjemnych nie należy, ale warto dołożyć wszelkich starań, by przebiegała w spokojnej i rzeczowej atmosferze - podkreśla Dorota Gizela, pedagog pracy. - Pracodawca powinien do końca odnosić się do pracownika z szacunkiem, nie powinien krytykować (mówiąc np. „Pani to się zawsze spóźniała” albo „Sama pani wie, że nie dawała Pani z siebie tyle, ile powinna”) czy wyliczać wszystkich złych zachowań, które miały wpływ na decyzję o zwolnieniu („Pani nie nadaje się do tej pracy. Nie pasuje pani do zespołu. Nie można na panią liczyć”).

Zaszkodzić mogą nie tylko negatywne emocje, ale także te, które zdają się być pozytywne. - Za dużo współczucia może przynieść równie dużo szkody, co kłótnia - twierdzi trener biznesu, Łukasz Laskowski. - Menadżer za bardzo identyfikujący się z pracownikiem zaczyna go przepraszać, za bardzo wchodzić w jego rolę.

Rozstanie kontrolowane

Aby do takiej sytuacji nie dopuścić, zwierzchnicy często zwracają się o pomoc do psychologów biznesu, licząc na to, że ci sprawnie i w miarę bezboleśnie poinformują o zwolnieniu. Z reguły takie zwolnienie z zewnątrz wpływa lepiej zarówno na samopoczucie zwalnianego pracownika jak i na atmosferę w pracy.

- Nie jest problemem zwolnić osobę, z którą nie miało się wcześniej kontaktu. Gorzej, jeżeli z osobą zwalnianą nawiązało się bliskie relacje. W takim przypadku lepiej jest skorzystać z usług profesjonalnej firmy - wyjaśnia Dorota Gizela.

Od charakteru rozmowy kończącej współpracę zależy bardzo wiele: samopoczucie pracownika, jego samoocena, ale także opinia o byłym pracodawcy. Jeżeli, mimo nieprzyjemnych okoliczności, rozmowa przebiegnie spokojnie, to postrzeganie byłego pracodawcy nie będzie takie najgorsze. Jeśli jednak pracodawca postąpi z pracownikiem w sposób nieprzemyślany, konsekwencje mogą być nieprzyjemne. - Rozżalony były pracownik wszystkim opowie, jak bardzo nie w porządku jest pracodawca i jak bardzo zła jest jego firma - mówi pedagog pracy. - Taka negatywna opinia może źle wpłynąć nie tylko na wizerunek firmy, ale także na potencjalnych kontrahentów, a nawet pracowników („Nie pójdę pracować do tej firmy, bo słyszałem, że szef mobbinguje pracowników”).

Plotki szerzące się wokół zwolnień również są niewskazane. Dlatego też specjaliści radzą, by zawsze informować zespół o przyczynach zwolnienia danego pracownika. W ten sposób uniknie się zbędnych niedomówień.