Szykują się zmiany w prawie pracy. Szef ma płacić za prąd i internet używane w czasie pracy zdalnej. Co z nadgodzinami?

Wiele osób przyznaje, że pracując zdalnie w domu przekracza ośmiogodzinny czas pracy.

- Oszczędzam czas i paliwo na dojazdy do pracy, i to jest na plus. Muszę jednak przyznać, że pracuję teraz więcej niż 8 godzin dziennie. Gdy pracowałem w biurze, to po prostu wychodziłem o godz. 16 i już nic nie robiłem w domu. A jeśli przebywałem w biurze dłużej, to dostawałem wynagrodzenie za nadgodziny. Teraz, po godz. 16, zawsze coś jest jeszcze do zrobienia. Szef i klienci wydzwaniają czasem późnym wieczorem. Czuję, że moja praca nigdy się nie kończy. A nadgodzin nie ma! Zwróciłem na to uwagę szefowi, a ten stwierdził, że nie można tu mówić o nadgodzinach, bo przecież… jestem w domu. Nie mam nic przeciwko pracy zdalnej, ale dobrze by było wprowadzić jakieś ramy lub regulacje, które unormują nadgodziny podczas pracy w domu – mówi nam pracownik obsługujący klientów biznesowych w jednym z gdańskich oddziałów banku.

Związek Zawodowy Związkowa Alternatywa pochylił się nad tym problemem. Twierdzi, powołując się na badania międzynarodowe, że osoby, które regularnie pracują w domu, są ponad dwukrotnie bardziej narażone na przekroczenie maksymalnej liczby 48 godzin pracy tygodniowo w porównaniu z osobami pracującymi w siedzibie pracodawcy. Związkowcy domagają się rozszerzenia definicji nadgodzin. Uważają, że nawet odbieranie telefonów od szefa po godzinach pracy należy traktować jak pracę, za którą powinno przysługiwać odpowiednie wynagrodzenie.

- Dyspozycyjność pracowników odnośnie komunikacji mailowej czy telefonicznej powinna być traktowana jako czas pracy. Odbieranie telefonów od pracodawcy lub odpisywanie na korespondencję służbową to praca, która powinna być wynagradzana. Gdy takie regulacje znajdą się w Kodeksie pracy, pracownicy będą mogli w sądach pracy domagać się wynagrodzeń za cały czas dyspozycyjności dla pracodawcy. W ten sposób rozszerzone zostałoby pojęcie nadgodzin. Byłby to nie tylko czas spędzony w zakładzie pracy czy na Zoomie z pracodawcą, ale też czas, gdy pracodawca oczekuje od pracownika, by ten odbierał telefony czy odpisywał na korespondencję służbową – uważa Piotr Szumlewicz, szef Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa.

Poza tym, Szumlewicz twierdzi, że pracownicy muszą mieć możliwość odłączenia się od kontaktu z firmą, by zostały zachowane granice między życiem zawodowym i osobistym.

Uregulowania wymaga też inny problem, podnoszony przez pracowników – kto ma ponosić koszty pracy zdalnej. O konieczności zmian w Kodeksie pracy mówi się już od początku pandemii. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowało założenia do zmian w kodeksie. Zgodnie z nimi, pracodawca miałby płacić za internet i prąd zużyty przez pracownika podczas pracy zdalnej. Szef i jego podwładny mieliby indywidualnie ustalać sposób rozliczenia kosztów.

- Wszystko wskazuje na to, że pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za podwyższone koszty wynikające z pracy w domu, a jego wysokość ma być ustalana przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami. Zgodnie z tym co wiemy, przepisy nie określą wysokości takiego świadczenia ani mechanizmu jego ustalania. Świadczenie ma rekompensować podwyższone rachunki za energię oraz łącza internetowe w związku z pracą. O takich założeniach mówiono podczas prac Rady Dialogu Społecznego i poparło je ministerstwo pracy, jest więc prawdopodobne, że znajdą się one w kodeksie, być może z jakimiś korektami. Dobrze, że ten problem będzie uregulowany, ale jak zawsze diabeł tkwi w szczegółach – mówi Janusz Wasilewski,
ekspert ds. prawa pracy.

Związkowcy twierdzili, że brak jasnej regulacji co do tego, ile ma płacić pracodawca m.in. za koszty energii może być problematyczne. Szefowie są silniejszą stroną stosunku pracy i mogą ustalić symboliczne świadczenie, które nie będzie zgodne z rzeczywistością.

- W przepisach powinna się znaleźć minimalna wysokość ryczałtu analogicznie do minimalnej wysokości diety z tytułu podróży służbowej, którą to przepisy precyzują. Bez tego może dochodzić do nieporozumień – uważają związkowcy z OPZZ.

Z kolei Forum Związków Zawodowych proponowało konkretną kwotę - połowę minimalnej stawki godzinowej za każdy dzień pracy zdalnej, czyli 9,15 zł.

Pracodawcy mają też być zobowiązani do pokrycia wydatków związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Zgodnie z założeniami, szefowie mieliby prawo nakazać pracownikom pracę z domu. Pracownik mógłby jednak odmówić, jeśli nie ma odpowiednich warunków lokalowych i technicznych do wykonywania obowiązków.

Poza tym, pracodawca będzie miał obowiązek dostarczyć pracownikowi materiały i narzędzia do pracy. Będzie musiał zaopatrzyć podwładnego np. w odpowiedni fotel czy biurko.