Przebiegła gra w pracę

Kandydat gra znaczonymi kartami - wie, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą go zapytać o wszystko, np. o wymarzony pogrzeb. Rekrutujący zawsze ma asa w rękawie - gdy nie wie, kogo wybrać, może postawić np. na tego, kto ma najczystsze auto, bo przecież taka osoba musi być schludna i odpowiedzialna...

<!** Image 2 align=none alt="Image 192340" >

Podczas rekrutacji na stanowisko doradcy klienta w sklepie komputerowym nikt nie oceniał oficjalnie seksapilu pana Konrada w skali od 1 do 5. Oficjalnie nie dostał 4 od sekretarki, która witała kandydatów. Ale nieoficjalnie... - Byłem na to przygotowany, czytałem o takich ocenach - mówi. - W końcu pracownik, który ma kontakt z klientem, jest wizytówką firmy. Sam na miejscu szefa sprawdziłbym, czy koszula kandydata jest dobrze wyprasowana, czy buty są wypolerowane. <!** reklama>

Pani Sonia z pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej pamięta pytanie: „Jak wyglądałby twój wymarzony pogrzeb?” - Odpowiedziałam, że chciałabym leżeć w trumnie w kształcie forda mustanga - opowiada. - Rekrutującemu nie spodobała się moja kreatywność, nie dostałam pracy. Pomyślałam, że lepiej będzie w budżetówce. I poszłam do urzędu. Tam rekrutacja była trzyetapowa: złożenie dokumentów, sprawdzian z obsługi komputera i pięciominutowa rozmowa. Co można w takim czasie sprawdzić? Nic! Ten komputerowy sprawdzian trochę mnie rozbawił. Kazali włączyć komputer, zalogować się, wydrukować tekst.

Polski biznes po japońsku

Marcin Jurzysta jest specjalistą ds. public relations w toruńskiej spółce Dektra SA: - Z wykształcenia jestem literaturoznawcą i krytykiem literatury, doktorem nauk humanistycznych - przedstawia się. - Kryzys polonistyki w wydaniu uniwersyteckim (mniej studentów) sprawił, że musiałem odpowiedzieć sobie na pytanie o mój dalszy los zawodowy. Postanowiłem wykorzystać narzędzia, które dały mi studia, jako wskazówki, które mogą posłużyć nie tylko w pracy naukowej, lecz też w sektorze biznesowym, konkretnie: w public relations. To nic nowego. Niedawno profesor Akihiro Ishikawa, emerytowany pracownik Uniwersytetu Chuo w Tokio, podczas swojej wizyty w Toruniu mówił o tym, że w Japonii od czasów powojennych uczelnie były nastawione na kształcenie tak zwanych „białych kart”, bo takie były wymagania biznesu. Przedsiębiorcy życzyli sobie absolwentów kierunków humanistycznych, bez wąskiej specjalizacji, którzy mieli szerokie perspektywy, wyobraźnię, elastyczność umysłu, a do tego pewne cechy charakteru.

Jednak pan Marcin podczas rozmów kwalifikacyjnych długo nie spotykał biznesmenów żądnych „białych kart”. A szukał w wielu branżach, jako bezrobotny naukowiec starał się, m.in., o prace fizyczne. - Nawet na kontrolera biletów MZK się nie nadawałem, usłyszałem, że nie mam kwalifikacji.

Błędów popełnianych przez osoby rekrutujące i pracodawców pan Marcin znajduje więcej. - Wcześniej nie spotkałem się z kilkuetapową rekrutacją, teraz myślę, że tylko taka daje możliwość wyłonienia odpowiedniej osoby - ocenia. - Zwykle też nie było żadnego odzewu po wysłaniu dokumentów aplikacyjnych. Po prostu cisza. To nieprofesjonalne. Jeśli już odzew był, to słyszałem, że moje wykształcenie jest nieodpowiednie właściwie do każdej pracy.

W tradycyjnych procesach rekrutacji wciąż najbardziej liczą się kandydaci, którzy mają nie tylko imponujące wykształcenie, lecz także ogromne doświadczenie w wąskiej branży. W konsekwencji pracodawca zatrudnia ludzi, którzy w razie potrzeby nie umieją zastąpić kolegi ani sprostać unowocześnionemu zakresowi obowiązków.

- Pracodawcy zbyt często koncentrują się na szukaniu osób z doświadczeniem, zapominając, że najważniejsze w procesie rekrutacji jest wyłonienie kandydata z otwartym umysłem i szczerym zapałem do pracy - mówi Maciej Stefański, prezes Zarządu Dektry SA, pracodawca pana Marcina. - A taka osoba nie jest obarczona złymi nawykami, które mogła wynieść z poprzednich miejsc pracy.

Blef z pokerową twarzą

W wielu dokumentach aplikacyjnych pojawiają się kłamstwa. Trudniej wykryć je pracodawcy, który rozmowę kwalifikacyjną przeprowadza sam, nie korzystając z pomocy firm rekrutacyjnych. Kandydaci dodają sobie doświadczeń, chwalą się niebotyczną znajomością języków obcych. Bywają też kłamstwa perfidne, np. kandydat podczas rozmowy z przyszłym pracodawcą odbiera telefon od osoby, do której zwraca się: „Panie prezesie”, i tajemniczy rozmówca oferuje mu pracę za wysoką stawkę. Pracodawca, przekonany, że konkurencja chce sprzątnąć mu sprzed nosa świetnego pracownika, przyjmuje delikwenta. Tego, który przez telefon rozmawiał z podstawionym kolegą. Są i grupy zorganizowane: na jedno stanowisko aplikuje kilka osób. Najpierw na rozmowę z pracodawcą wysyłane są pionki, ci, którzy mają zażądać horrendalnej płacy. Jako ostatni przychodzi prawdziwy bezrobotny, znajomy wcześniejszych kandydatów, zgadza się na niższą pensję i dostaje pracę.

- Prawdomówność trudno zweryfikować w trakcie krótkiej rozmowy - przyznaje Maciej Stefański. - Często zdarza się, że w CV podkoloryzowuje się znajomość języków obcych i umiejętności dodatkowe. Potem sytuacja staje się kłopotliwa, gdy okazuje się, że absolwentka filologii angielskiej nie posługuje się tym językiem nawet w przeciętnym stopniu.

- Zdarzają się kłamstwa w CV: podawanie nieprawdziwych okresów zatrudnienia, wyższych stanowisk niż faktycznie zajmowane - wylicza Sebastian Stelmaszewski, konsultant w firmie rekrutacyjnej Antal International Sales & Marketing. - Można to wykryć, sprawdzając referencje lub zadając szczegółowe pytania podczas rozmowy. Czasem sami kandydaci zdradzają się, gdy np. w odpowiedzi na dwa ogłoszenia przysyłają różne CV, zawierające sprzeczne ze sobą informacje. Nie zwracają uwagi, że aplikacje trafiają do tej samej osoby. Wiadomości o kandydatach najlepiej weryfikują referencje, szczególnie te uzyskane od byłego przełożonego, współpracownika, podwładnego i klienta. Prosimy kandydata o namiary do osób mogących udzielić referencji i jednocześnie o uprzedzenie ich o tym, że będziemy dzwonić.

Szeregi osób rekrutujących zasilają dyplomowani psychologowie, którzy jako jedyni mają prawo przeprowadzać podczas rozmowy o pracę testy psychologiczne. Można odmówić ich wypełnienia, ale dowie się o tym szef. Testy na kreatywność najczęściej przeprowadzają pracodawcy - w ostatnim etapie rekrutacji. Kreatywność oceniana jest nie tylko za pomocą pytań o wymarzony pogrzeb kandydata do pracy, ale też o to, dlaczego wieka studzienek kanalizacyjnych są zawsze okrągłe, ile stacji benzynowych jest w Mozambiku. Są i takie zadania: „Wskaż możliwie dużo alternatywnych zastosowań ołówka”. To sprawdzian nie tylko z jasności umysłu, ale i z odporności na stres oraz z umiejętności pracy pod presją czasu.

- Takie polecenia nie mają na celu sprawdzenia konkretnej wiedzy, lecz zbadanie zachowania, pomysłowości w niecodziennej sytuacji - wyjaśnia Stelmaszewski. - Mogą to być dziwne pytania lub wtrącenie w trakcie wypowiedzi kandydata pytania zupełnie niezwiązanego z tematem wypowiedzi, żeby wybić go z toku myślenia. Podobnie jest z improwizowaniem stresowych sytuacji. Na przykład kandydat wchodzi do sali rekrutacyjnej, w której znajduje się komisja (trzy osoby). Na środku stoi krzesło dla kandydata. Na podłodze tuż obok leży długopis. Pracodawca patrzy, jak kandydat się zachowa. Czy zauważy długopis, czy podniesie go, czy będzie tak zestresowany, że przewróci się o niego, a nie zauważy? W ten sposób komisja chce sprawdzić, jak kandydat reaguje na stres - czy potrafi zdystansować się do sytuacji i zachowywać się naturalnie.

Jak cię widzą, tak cię przyjmą

Bywa, że rekrutujących jest kilku. Jeden magluje kandydata z wiedzy o stacjach benzynowych, drugi w tym czasie wtapia się w tłum innych kandydatów, udając jednego z nich. Zagaduje, narzeka na swojego poprzedniego szefa, by wymusić zwierzenia. Jeśli kandydat wpadnie w sidła i opowie pikantną historyjkę z życia byłego szefa albo o mobbingu, jest przegrany. Jest i trzeci rekrutant - to on zwykle wita kandydatów w drzwiach, oceniając ich ubiór, wygląd, a nawet czystość i stan aut, jakimi przyjechali na rozmowę. Jeśli czyste, to i kandydat jest schludny i odpowiedzialny, jeśli nie, to musi cofnąć się na pole z napisem: „Start”...

Fakty

Pracownik po selekcji

• Pracodawcy, który szuka wysoko wykwalifikowanego pracownika, osoby rekrutujące do pracy proponują metodę Executive Search. Zgodnie z jej założeniami, selekcjonerzy docierają bezpośrednio do najlepszych specjalistów o rzadkich umiejętnościach.
• W procesie rekrutacji profesjonaliści najczęściej korzystają z metody selekcji typu Assessment Centre. Daje ona wiarygodne wyniki. Szeroko bada praktyczne umiejętności kandydatów, sprawdza je podczas indywidualnych lub grupowych sesji ćwiczeń i symulacji.
• Development Center to nazwa sesji ćwiczeń, jaką pracodawca może zaproponować pracownikom. Zadania i scenki mają pokazać, czy dane stanowisko zajmuje najbardziej kompetentny członek zespołu.