Jakie są podstawowe możliwości wzięcia wolnego w pracy w związku z zagrożeniem koronawirusem?
W ramach standardowych procedur można skorzystać z pełnopłatnego urlopu wypoczynkowego bieżącego lub zaległego. Można też wnioskować o urlop bezpłatny. Pracownikom przysługuje też urlop na żądanie - jednak nie dłużej niż 4 dni.
Pracownicy, którzy mają dzieci i muszą zająć się nimi na czas zamknięcia przedszkoli i szkół mogą też wziąć opiekę. Na jakich zasadach?
Każdemu rodzicowi dziecka do 14. roku życia przysługują w roku kalendarzowym 2 dni opieki z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Opiekę można wybierać w przeliczeniu na dni lub godzinowo. W tym drugim przypadku do dyspozycji jest 16 godzin, które możemy dowolnie podzielić. Z tego prawa może skorzystać w danym roku tylko jeden z rodziców.
Czy pracodawca może odmówić przyznania tych 2 dni na opiekę nad dzieckiem?
Standardowo pracodawcy są zobowiązani do udzielenia takiego wolnego. Pracownik składa po prostu wniosek i nie jest wymagana formalna zgoda firmy. Jedynie w jakichś nadzwyczajnych przypadkach pracodawca mógłby pozbawić nas takiej możliwości, ale obecna sytuacja związana z koronawirusem sprzyja pracownikom. Pracodawcy powinni wykazywać się empatią i nie odmawiać dni na opiekę czy urlopu. Wszystko zależy jednak od sytuacji w firmie. Jeśli pracownik ma ważne zobowiązania, to pracodawca może odmówić.
A jakie opcje daje rządowa specustawa związana z koronawirusem?
Jeden z rodziców zatrudnionych na umowę o pracę ma prawo do 14 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dziecko poniżej 8. rok życia. Wystarczy złożyć oświadczenie do pracodawcy. Inna opcja to praca zdalna. Pracodawca może wydać polecenie takiej pracy. W drugą stronę - pracownik może o nią wnioskować, ale jego wniosek nie wiąże w żaden sposób pracodawcy.
W związku z licznymi pytaniami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy umożliwiających powierzenie pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia m.in.:
- polecenie pracy zdalnej może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail)
- Art. 3 specustawy dot. koronawirusa mówi o pracy zdalnej, ale nie określa maksymalnego okresu jej wykonywania. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy - może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres.
- w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej
- obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej
