Jak rekrutować, by miało to sens i przyniosło skutki?

Choć kandydatów do pracy na rynku jest sporo, trudno znaleźć takiego, który spełniłby oczekiwania pracodawcy. A wymagań jest dużo - doświadczony, uczciwy, lojalny, pełen zapału do pracy… Pobożne życzenia można wymieniać w nieskończoność.

Przede wszystkim przed rozpoczęciem rekrutacji warto zastanowić się, czego oczekujemy od kandydata. Chodzi nie tylko o jego doświadczenie zawodowe, ale także o kompetencje miękkie i cechy charakteru.

Warto spojrzeć na zatrudnione już osoby i wypunktować te cechy, które cenimy w nich najbardziej. Być może historia pokazuje powody, dla których poprzedni pracownik nie sprawdził się na stanowisku, przez co zmuszeni jesteśmy szukać nowego kandydata.

Wbrew pozorom już sama obserwacja innych pracowników i wyciąganie konsekwencji z poprzednich rekrutacji sprawia, że rekruter i pracodawca stają się znacznie mądrzejsi. Z tej wiedzy powinni korzystać.

Warto sporządzić listę cech i kompetencji, które powinien posiadać kandydat. Oczekiwania te powinny zostać również zawarte w treści ogłoszenia o pracę. Ważne, by w pierwszym etapie rekrutacji nie ograniczać się tylko do przyjmowania CV.

Chociaż dla wielu pisanie listów motywacyjnych to już archaizm, rekruterzy wierni starej szkole, zarzekają się, że nigdy nie zrezygnowaliby z tej formy rekrutacji. List motywacyjny pozwala poznać kandydata od innej strony i w wielu przypadkach decyduje o jego przejściu do kolejnego etapu rekrutacji.

Jest kilka metod przeprowadzania rekrutacji, m.in. testy psychologiczne i testy kompetencji, Assessment Center czy najpopularniejsza rozmowa kwalifikacyjna. Warto, żeby pracodawca zaufał rekruterowi i pozwolił mu dobrać odpowiednią metodę.

Zdarza się, że organizacja poszukująca kandydata ukrywa swoje dane, nie podaje orientacyjnej stawki, jakiej pracownik może spodziewać się na stanowisku. To nie jest działanie fair. Pracodawca również nie chciałby korespondować z anonimowym kandydatem. Transparentność i pokazywanie, że nie ma się niczego do ukrycia, działa zawsze na korzyść organizacji.

Chociaż czasami intuicja podpowiada, że z rozmowy kwalifikacyjnej właśnie wyszedł ten właściwy kandydat, nie warto ślepo ufać przeczuciu. Ono bywa złudne. To, że ktoś świetnie wypadł na rozmowie, niekoniecznie musi oznaczać, że idealnie sprawdzi się na stanowisku, o które się ubiega.

Dobrze, gdy rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzają dwie osoby - profesjonalny rekruter i osoba, której podlegać będzie nowy pracownik. Obydwoje mają inne priorytety i inaczej patrzą na potencjalnego przyszłego pracownika. Dzięki wymianie spostrzeżeń mogą w bardziej obiektywny sposób ocenić kandydatów.

Ostatecznego wyboru zawsze dokonujmy po przesłuchaniu wszystkich kandydatów i po dokładnej analizie ich kompetencji w kontekście zatrudnienia w organizacji.