Nasza Loteria SR - pasek na kartach artykułów

OUTPLACEMENT - Do widzenia z bonusem?

Lucyna Tataruch
W Polsce outplacement wymuszany jest obowiązkiem. Pewną nowością na rynku HR jest outplacement mobilny, czyli zorganizowanie dla zwalnianej osoby tymczasowego miejsca pracy.

Określenie „outplacement” na dobre już zagościło w polskich realiach. Na popularność tych działań z pewnością wpłynął kryzys ekonomiczny i widma zwolnień, które przetaczały się przez coraz to większe krajowe i zagraniczne firmy. Dotarła do nas tym samym nowa, chciałoby się napisać cywilizowana metoda rozstawania się z pracownikami: zapewnianie im jeszcze przed wręczeniem wypowiedzenia pomocy przy znalezieniu następnej pracy.

Krajowa historia takich praktyk - nazywanych obecnie „zwolnieniami monitorowanymi” - sięga jeszcze ubiegłego wieku, a konkretnie lat 80., czyli okresu transformacji ustrojowej i gospodarczej. Pomoc w zakresie zorganizowania zatrudnienia dla zwalnianych pracowników oferowana była w prywatyzowanych zakładach i firmach przejmowanych przez zagranicznych inwestorów.

PRACODAWCA Z WYBORU

W tej chwili w Polsce outplacement wymuszany jest obowiązkiem - zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia przedsiębiorcy zobowiązani są do wdrożenia procedur outplacementu, jeśli w najbliższych 3 miesiącach planują zwolnić co najmniej 50 pracowników. Niektórzy więc owe zwolnienia rozkładają na raty, świadomie obchodząc prawo. Inni jednak wypełniają te zalecenia, widząc w tym korzyści płynące dla firmy. Wbrew pozorom, jest ich sporo.

- Są to głównie plusy związane z employer brandingiem, czyli wszystkie działania, które budują markę firmy - „pracodawcy z wyboru”, a to z kolei wiąże się z pozytywnym wizerunkiem całej organizacji - tłumaczy Karolina Markowska, toruński doradca personalny, wspomagający firmy w przeprowadzaniu procedur outplacementu. - Pozwala to również utrzymać wśród pozostałych pracowników odpowiednią motywację i budować zaufanie do firmy. Nie jest bowiem tajemnicą - i badania to potwierdzają - że byli pracownicy bardzo często odreagowują poczucie niesprawiedliwości wymierzone w pracodawcę po zwolnieniach poprzez rozpowszechnianie niepochlebnych opinii. Co więcej, wiadomo też, że osoby pozostające w strukturach przedsiębiorstwa, obserwując zwolnienia, czują się w pracy zagrożone, nawet gdy słyszą zapewnienia o tym, że redukcja zatrudnienia ich nie spotka. A to już krok od spadku efektywności pracy. Firmy, które wdrożyły praktyki outplacementowe, mają również na swoim koncie dwukrotnie mniej pozwów sądowych od byłych pracowników.

Do przeprowadzenia outplacementu każda strona musi się przygotować z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym. Dlatego też pracownicy nie są zwalniani z zaskoczenia, podczas nieprzyjemnej rozmowy. Nie trwają też w dziwnym napięciu podejrzewając miesiącami, że „coś się święci”. - Najczęściej pracodawca informuje pracowników wprost, przedstawiając przy tym zakres planowanych działań, które z miejsca mają podnieść na duchu - tłumaczy Karolina Markowska. - Wspierany jest przy tym sztabem specjalistów. Wszystko powinno zostać w taki sposób opracowane, by na tym etapie rozmów pozbyć się choćby najmniejszej nuty niepewności, zwiastującej czarny scenariusz wylądowania na bruku. Osoby, które za jakiś czas utracą pracę, dostają obietnicę podjęcia efektywnych starań, by płynnie przeszły w ręce kolejnego przedsiębiorstwa lub same rozpoczęły prowadzenie własnej działalności gospodarczej.

POMOC W REGIONIE

Koszty takiego przedsięwzięcia mogą być współfinansowane ze środków Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Kujawsko-Pomorskiego. Przeznaczono na to środki dla realizacji Osi priorytetowej 8 „Aktywni na rynku pracy” w ramach „Wsparcia outplacementowego”. Na lata 2014-2020 jest to 3,5 miliona euro.

- Do tej pory mieliśmy już ogłoszony jeden konkurs skierowany na wsparcie outplacementowe. Wpłynęło na niego 10 projektów, jednak żaden nie został wybrany do dofinansowania. Nie spełniały kryteriów formalnych i merytorycznych. Dlatego też w tej chwili nie mamy podpisanych żadnych umów. Obecny nabór trwa do 31 maja - mówi Iwona Wydra, p.o. kierownika w Wydziale Wdrażania Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Kujawsko-Pomorskiego. - Proponujemy bardzo szeroki wachlarz wsparcia - doradztwo zawodowe, psychologiczne, pośrednictwo pracy, szkolenia zawodowe, studia podyplomowe, jak również bezzwrotne wsparcie finansowe dla osób, które planują otworzyć działalność gospodarczą. Propozycje te kierowane są do osób, które zostały zwolnione w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy przed dniem przystąpienia do projektu, do pracowników przewidzianych do zwolnienia bądź zagrożonych zwolnieniem. Na pewno w naszym regionie są takie osoby, jest to jedynie kwestia realizacji projektu. Konkurs wynika z założeń, tworzonych na poziomie województwa, w których takie zapotrzebowanie zostało zdiagnozowane - dodaje.

Obecnie, mimo szerszej świadomości, czym są usługi outplacementowe, korzysta z nich zaledwie 10-15 proc. polskich firm, co na tle europejskich praktyk wypada słabo. - Przedsiębiorcy boją się tych działań, oceniając je jako coś, co generuje dodatkowe koszty i trudności, a nie przynosi bezpośrednich zysków - tłumaczy Karolina Markowska. - To błąd. Korzyści są długofalowe. Firma kojarzona z takim rozwiązywaniem swoich problemów kadrowych zyskuje zmotywowanych pracowników. Każdy z członków organizacji wie, że nawet w trudniejszej dla firmy chwili może liczyć na wsparcie. Co więcej, przyciąga to w szeregi przedsiębiorstwa innych, nierzadko poszukiwanych specjalistów.

GRUPOWO LUB INDYWIDUALNIE

Działania te mogą być przeprowadzane indywidualnie, jeśli kierowane są do menedżerów i specjalistów. W tym przypadku wsparcie opracowane zostaje dla konkretnej osoby. - Powodem wyboru takiej opcji może być fakt, że często osoby na tych stanowiskach związane są z firmą od lat i nie radzą sobie ze zmiennym rynkiem pracy. Ta wersja outplacementu generuje jednak duże koszty. Niektóre firmy decydują się jednak na podjęcie tych kroków, by zabezpieczyć cenne informacje i tajemnice handlowe, które zwalniany pracownik dobrze zna. To nierzadko skuteczna walka o PR i dobrą opinię w otoczeniu biznesowym - wyjaśnia Karolina Markowska.
Inną możliwością jest tańszy i łatwiejszy do przeprowadzenia outplacement grupowy. Obejmuje on szkolenia, zwykle z podstawowych, ale i niekoniecznie znanych długoletnim pracownikom zagadnień - takich jak choćby przygotowanie CV zgodnego z aktualnymi trendami na rynku. To często też okazja do podniesienia kwalifikacji bądź odbycia konsultacji, choć nie w tak spersonalizowanej formie, na jaką może liczyć specjalista.

Zdarza się, że przedsiębiorcy wykorzystują obie te ścieżki wsparcia. Proces outplacementu może trwać od jednego do trzech miesięcy, a nawet i pół roku, jeśli wymaga tego specyfika branży. Z pewnością nie może to być jednorazowa akcja, zmierzająca jedynie do uspokojenia nastrojów w firmie. - Wbrew zamiarom, wzbudzi to jedynie negatywne odczucia u pozostałych pracowników. Outplacement zostanie odebrany jako próba manipulacji, umycia rąk od odpowiedzialności za redukcje zatrudnienia, bądź próba zatuszowania problemu - tłumaczy Karolina Markowska.

Pewną nowością na rynku HR jest też outplacement mobilny, czyli zorganizowanie dla zwalnianej osoby tymczasowego miejsca pracy. Ta praca polegać ma jednak na samym szukaniu zatrudnienia. Uczestnik programu ma do dyspozycji komputer i telefon w biurze, do którego musi codziennie przychodzić o wyznaczonych godzinach. - Do opieki nad osobą objętą mobilną wersją outplacementu może być wyznaczony indywidualny doradca, który poniekąd odgrywa w tym układzie rolę szefa - mówi Karolina Markowska. - Pomaga to nie wypaść z rytmu codziennych zajęć, a także uświadomić, że oferty nowej pracy nie pojawią się same. Mobilność w tym przypadku oznacza czynne zaangażowanie pracownika we wszystkie działania zmierzające do jego dalszego zatrudnienia.

Jest to ważne szczególnie w sytuacji wzrostu liczby zachorowań na depresję u osób tracących zawodowy grunt pod nogami. Eksperci podkreślają, że zachowanie codziennych rytuałów i praktyk związanych z pracą pomaga uporać się z negatywnym napięciem i poczuciem bezsilności.

NIE TYLKO DLA DUŻYCH

Outplacement dotyczy zapisanych w Ustawie sytuacji, warto jednak rozważyć wykorzystanie części z tych mechanizmów również w małych firmach, gdzie zwolnienie niekoniecznie będzie obejmować aż 50 osób. - Podstawową motywacją może być ludzka chęć pomocy osobom, które przez lata starały się wypracować dla przedsiębiorstwa zysk, przyczyniając się tym samym do jego rozwoju. To także sposób, by niezależnie od wielkości firmy dbać o jej pozytywny wizerunek, co wydaje się niezbędne wszystkim organizacjom - tłumaczy Markowska. - Nie ma co się jednak łudzić, że kosztowne szkolenia i konsultacje z doradcami zawodowymi dla zwalnianych pracowników są w zasięgu mniejszych przedsiębiorstw. Można jednak postarać się o niektóre inne formy wsparcia, jak choćby zorganizowanie możliwości spotkań z psychologiem, udostępnienie sprzętów biurowych i pomoc w tworzeniu dokumentów aplikacyjnych. Warto również na bieżąco informować zwalniane osoby o kursach i szkoleniach proponowanych przez urząd pracy.

emisja bez ograniczeń wiekowych
Wideo

Jak działają oszuści - fałszywe SMS "od najbliższych"

Dołącz do nas na Facebooku!

Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!

Polub nas na Facebooku!

Dołącz do nas na X!

Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.

Obserwuj nas na X!

Kontakt z redakcją

Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?

Napisz do nas!

Polecane oferty

Materiały promocyjne partnera