Szefie, to jest mobbing!

Zaczęło się od krytyki przy innych pracownikach. Później było gorzej - złośliwe wytykanie nawet najmniejszego błędu czy potknięcia. Do domu wracała ze łzami w oczach. Płakała też, gdy kolejnego dnia szła do firmy, ale zawsze dwie ulice przed poprawiała makijaż w witrynie nieczynnego jubilera. Nie chciała, aby inni to widzieli. Był czwartek, kiedy została wezwana na rozmowę. Dowiedziała się o degradacji na niższe stanowisko. Mimo oddania, mimo tylu przepracowanych lat... Oficjalny mail o zmianach kadrowych obiegł firmę. To ją tylko dobiło. Po dwóch tygodniach wzięła wolne na żądanie. Nie miała sił, żeby wstać z łóżka. Lekarz zdiagnozował depresję, a ona „zdiagnozowała” sztandarowy przykład mobbingu w miejscu pracy.
Taką historię pani Maria przedstawiła drżącym głosem, siedząc przy dębowym biurku w kancelarii prawniczej. Słysząc jej opowieść wołamy o pomstę do niebios, bo jak tak można człowieka upodlić. Do sądu z takim szefem, niech płaci! Problem w tym jednak, że ów szef zna zupełnie inną wersję tej historii. - Mobbingu nie było. Ta osoba została zdegradowana, ponieważ nie sprawdzała się na wyższym stanowisku. Nikogo nigdy nie zastraszałem, ani nie poniżałem, o złośliwych docinkach również nie było mowy. Oficjalny mail został wysłany, owszem. To standardowa procedura. Ludzie muszą wiedzieć kto pełni daną funkcję w firmie. Gdy tylko dotarło do mnie oskarżenie, wiedziałem, że ta osoba liczy na odszkodowanie, mimo że do mobbingu nie doszło – mówi prezes. I co teraz?

Kulawy ten mobbing

Otóż każdy, nawet najbardziej kryształowy pracodawca może kiedyś zostać oskarżony o mobbing. Co więcej odpowiedzialność za stosowanie mobbingu będzie spoczywać na nim również w sytuacji, gdy osobiście go nie stosował, a także, gdy nie wiedział, że w jego firmie dochodzi do takich sytuacji. - Z tego względu pozew do sądu pracy każdorazowo kierowany jest przeciwko pracodawcy- wyjaśnia adwokat Agata Woźniak z bydgoskiej kancelarii. - Ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia oraz stopień jego zaawansowania spoczywają na pracowniku. W celu wykazania tych okoliczności może się on posłużyć np. nagraniem z monitoringu w firmie, korespondencją (w tym mailową), notatkami, zapisami rozmów i zachowań mogących świadczyć o mobbingu czy zeznaniami innych współpracowników. Z uwagi na to, że wykazanie mobbingu jest stosunkowo trudne, a strona przegrywająca proces ponosi koszty sądowe, niekiedy prostszym rozwiązaniem może okazać się wystąpienie o ochronę dóbr osobistych – dodaje Agata Woźniak.
Wpisując w przeglądarkę słowo „mobbing” wyskakuje kilkaset stron. Znaczna większość dotyczy tego, jak pracownik ma się bronić, gdzie się udać po pomoc, na jakie paragrafy się powołać. I bardzo dobrze, bo sądy w kwestii mobbingu wciąż kuleją. W zeszłym roku zadośćuczynienia doczekało się zaledwie 4 procent osób, które, jako osoby poszkodowane, poprosiły o sprawiedliwy wyrok ślepą Temidę. Pamiętajmy, że o zadośćuczynienie pracownik może walczyć dopiero wtedy, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia.

Komisyjne badanie

Pracodawca, na którego biurku wyląduje pisemna skarga o mobbing powinien skorzystać z istniejących w firmie przepisów antymobbingowych, przewidujących powołanie specjalnej komisji. - Zadaniem komisji, składającej się z pracodawcy i bezstronnych pracowników, jest ustalenie czy rzeczywiście pracownik został poddany mobbingowi. W posiedzeniu komisji bierze udział mobber i ofiara – tłumaczy mecenas Woźniak. Efektem obrad jest protokół z wyjaśnieniami stron i decyzją komisji wraz z uzasadnieniem. Ewentualne kary zastosowane przez pracodawcę muszą wynikać z przepisów antymobbingowych. Jeśli komisja nie rozstrzygnie sprawy, wówczas skarga może trafić do sądu pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy, mobbingowany pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych. Po pierwsze, zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w przypadku doznania rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Po drugie, odszkodowania, jeżeli mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę. W określonych przypadkach zachowanie pracodawcy, mające cechy mobbingu, może wypełniać także znamiona przestępstwa złośliwego lub uporczywego naruszenia praw pracownika.
W nielicznych przypadkach, gdy ewidentnie wynika, iż miał miejsce mobbing, inspektorzy pracy mogą zastosować środki prawne w postaci wystąpień pokontrolnych regulujących problemy związane z przemocą psychiczną w środowisku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że ocena czy rzeczywiście wystąpił mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy do sądu pracy.

Przeciwdziałaj, bo warto

Nie wolno zapominać, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy. Powinien on dbać o to, aby w firmie nie powstały warunki sprzyjające takim incydentom. Służy temu wdrażanie wspomnianych procedur antymobbingowych. - Jedną z nich jest rozpowszechnianie informacji na temat mobbingu wśród pracowników różnych szczebli. Może się to odbywać poprzez seminaria, wręczanie pisemnych wyjaśnień czy systematyczne szkolenia kadry kierowniczej i personelu z zakresu przeciwdziałania mobbingowi. Ponadto pracodawca winien stosować wobec pracowników–mobberów wszelkie prawnie dostępne środki takie jak kary porządkowe, przeniesienie na inne stanowisko, do rozwiązania stosunku pracy włącznie. Konieczne jest też kształtowanie takiej atmosfery w zakładzie pracy, w której cenione są takie cechy jak otwartość, swoboda wypowiedzi, pracowitość itp. - wylicza mecenas Woźniak.
Jeśli pracodawca oskarżony o mobbing wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku i - oceniając je obiektywnie - da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Mobbing, czyli...

...według art. 943 § 2 k.p. działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.